A continuación te traemos una guía completa de preguntas y respuestas sobre los ERTE durante la crisis del coronavirus y el Estado de Alarma.
¿Puede un ERTE convertirse en un ERE? ¿La empresa esta obligada a negociar con los trabajadores? ¿Cobraré lo mismo mientras esté en el paro? Resolvemos las principales dudas relacionadas con los expedientes de regulación temporal de empleo
¿Qué es un ERTE y qué implica para el trabajador durante el coronavirus?
Un Expediente de Regulación de Empleo Temporal (ERTE) permite al empresario suspender el contrato de trabajo de todos o parte de sus empleados por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; o bien por causa de fuerza mayor. El trabajador afectado por un ERTE pasa a estar en desempleo el tiempo que marque la empresa. No tiene derecho a indemnización, pero sí a la prestación por desempleo. Un ERTE se aprueba con un tiempo máximo de aplicación, pero la empresa tiene la libertad de acortarlo o no aplicarlo en función de sus necesidades.
¿Qué peculiaridades tiene un ERTE por fuerza mayor?
Cuando el ERTE es por causa de fuerza mayor (es decir, cuando se produce un evento inevitable que imposibilita a todos los efectos la continuidad de una relación laboral) tiene un plazo reducido de tramitación (5 días) y no requiere de negociación con los sindicatos (como sí tiene el ERTE por causas económicas). Sí tiene que ser autorizado por la autoridad laboral. Este tipo de ERTE es el que se va a aplicar en muchas empresas afectadas por la crisis del coronavirus, concretamente en aquellas afectadas por «suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria«.
¿Cobraré el paro aunque todavía no tenga un año cotizado?
Sí. Para los ERTE que estén motivados por la crisis del coronavirus, el Gobierno ha estipulado que que todos los trabajadores afectados por ERTE accederán a la prestación independientemente del tiempo que hayan cotizado. Además, el tiempo consumido de desempleo no se les restará de sus derechos acumulados, es decir, que al finalizar el ERTE, su ‘contador’ volverá a estar a cero.
¿El ERTE puede ser de reducción de jornada? ¿Se cobra el desempleo en este caso?
Sí, es una de las dos modalidades de ERTE (la otra es de suspensión de contratos, en la que los empleados dejan de trabajar). La empresa estipula qué porcentaje de reducción necesita aplicar en función de la caída de actividad que sufre y el trabajador cobrará su sueldo proporcional a las horas que trabaje y, para complementarlo, podrá solicitar la prestación por desempleo que cubra la parte restante de la jornada. Sin embargo, esta prestación no permite conseguir ingresos equivalentes al sueldo completo, sino de un 70% del mismo. Por ejemplo, si el ERTE supone una reducción del 60% de la jornada laboral, solo cobrará por desempleo un 70% del 60% del salario correspondiente a las horas reducidas y, por otro lado, seguirá cobrando el otro 40% de su salario por las horas trabajadas.
¿Cobraré lo mismo en el paro que trabajando?
No. Durante los primeros 180 días de paro cobrará, como máximo, el 70% de su base de cotización, con un máximo de: 1.098,09 euros si no tiene hijos, 1.254,96 euros si tiene un hijo y 1.411,83 euros si tiene dos o más hijos. Después de haber pasado 180 días en el paro, pasará a cobrar el 50% de su base de cotización.
¿La empresa tiene que seguir pagando las cotizaciones de sus trabajadores?
Sí tiene que hacerlo en el caso de los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Si el ERTE es por causa de fuerza mayor vinculada a la crisis del coronavirus, el Gobierno exonera a la empresa del pago del 75 % de la aportación empresarial a la Seguridad Social, alcanzando dicha exoneración el 100% de la cuota cuando se trate de empresas de menos de 50 trabajadores, siempre que éstas se comprometan a mantener el empleo al menos seis meses después de reanudar la actividad.
¿Un ERTE se puede convertir en un ERE?
No. Son medidas diferentes y cada una lleva su tramitación correspondiente. Además, si la empresa ha aplicado un ERTE por causa de fuerza mayor y se ha beneficiado de la exoneración del pago de cuotas sociales estará sujeta al compromiso de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.
¿La empresa está obligada a negociar con la plantilla?
Sólo se abre periodo de negociación en el caso de los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. No obstante, ante la circunstancias extraordinarias que implica esta crisis, el Gobierno ha reducido ese periodo de negociación a un máximo de 7 días. Para constituir la comisión negociadora se da un plazo máximo de 5 días. Por otra parte, no hay obligación de llegar a un acuerdo con los trabajadores en ese periodo de consultas: al finalizar el mismo, la decisión es de la empresa.
En el caso de los ERTE por causa de fuerza mayor no se abre periodo de negociación: la empresa directamente presentará la solicitud ante la plantilla y los representantes de los trabajadores, acompañada de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19. Sera la autoridad laboral la que se encargue de constatar la existencia de esa causa de fuerza mayor y de resolver la solicitud, pudiendo pedir si le parece conveniente un informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
¿Los trabajadores pueden impugnar un ERTE?
Sí. Los trabajadores pueden reclamar ante los tribunales en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la empresa. Si el juez decide que el ERTE no es válido, deberá reponerse a los trabajadores en sus anteriores condiciones, debiendo la empresa abonar las diferencias de sueldo no pagadas debido a la suspensión o a la reducción de jornada.
¿Qué pasos hay que seguir para presentar un ERTE?
Si es un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:
1 Lo primero es comunicar de manera fehaciente a los trabajadores su intención de iniciar un ERE. A partir de dicha comunicación, los trabajadores tienen un plazo de cinco días para constituir su comisión negociadora.
2 Una vez constituida la comisión negociadora, la empresa envía una comunicación del inicio del período de consultas a los trabajadores y a la Autoridad Laboral competente. En dicha comunicación debe incluir:
-Causas que motivan la suspensión o la reducción de jornada.
-Número y clasificación profesional de los trabajadores que se verán afectados.
-Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
-Concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
3 El periodo de consultas durará como máximo 7 días y como mínimo, deben producirse dos reuniones. De cada reunión deberá levantarse la correspondiente acta con la firma de todos los asistentes.
4 Una vez finalizado el periodo de consultas, la empresa debe notificar a los trabajadores y a la Autoridad Laboral su decisión sobre la reducción o suspensión.
Si es un ERTE por causa de fuerza mayor:
1 El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa. Dicha solicitud se deberá comunicar a la plantilla y a los representantes de los trabajadores, además de a la autoridad laboral.
2 La autoridad laboral deberá resolver en un plazo máximo de 5 días si existe efectivamente justificación para el ERTE (podrá pedir un informe a la Inspección Laboral, que deberá emitirlo en un plazo máximo de 5 días). La ausencia de contestación equivale a respuesta positiva.
¿Cómo se tramita la prestación por desempleo con un ERTE?
Los trabajadores que estén afectados por un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) causado por la alerta sanitaria del coronavirus no tienen que solicitar cita previa con el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), ya que la gestión de su prestación se tramitará de oficio entre su empresa y este organismo.
Para que sus empleados cobren la prestación por desempleo, la empresa debe realizar dos notificaciones desde la aplicación Certific@2, en la página web del Servicio Público de Empleo Estatal (www.sepe.es):
-Los certificados de empresa donde consten las bases de cotización de los últimos 180 días cotizados por cada trabajador.
-Las fechas exactas en las que el trabajador tiene suspendido el contrato o reducida la jornada.
