Carta de despido: ¿Es obligatorio?

¿No sabes para qué sirve una carta de despido?. En este apartado conocerás su significado, utilidad y aplicabilidad en los casos más comunes laboralmente hablando.
carta de despido

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La empresa al momento de realizar un despido está obligada a entregar una carta de despido, en la que indique la fecha de efectos de la extinción, el tipo de despido, así como las causas que han justificado que la empresa haya decidido terminar con el contrato.

El Estatuto de Trabajadores en su Artículo 55 – Forma y efectos del despido disciplinario, establece que “El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador(Carta laboral) , haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos”.

No obstante, en ocasiones la empresa manifiesta de manera verbal al trabajador que está despedido, sin entregar ningún tipo de carta laboral por escrito. Esta cuestión no debe preocupar a la persona trabajadora ni reclamar la carta de despido, puesto que todos los errores que cometa el empresario al realizar el despido sólo podrá beneficiar al trabajador si reclama judicialmente.

Si el despido fue verbal, en este caso, aunque la empresa tenga una causa que justifique el despido, el hecho de no seguir el procedimiento adecuado convierte el despido en improcedente.

Al ser declarado el despido improcedente, la persona trabajadora tendrá el derecho, a elección de la empresa, a recibir una indemnización de 33 días por año trabajado o ser readmitido a su puesto de trabajo. Es decir, que la empresa no podrá alegar ninguna causa en un procedimiento judicial para justificar el despido puesto que sólo puede alegar lo que estuviera en una hipotética carta despido que no existe.

Nota: el despido podrá ser nulo si existe causa para ello, con la obligación de ser reincorporado a su puesto de trabajo.

En los casos en los que no exista carta de despido no se convierte el despido en nulo, pero sí puede serlo, si nos encontramos ante uno de estos supuestos:

  • La extinción de la empresa viene motivada por una reclamación del trabajador, y por tanto entraría en juego la garantía de indemnidad.
  • Persona trabajadora con reducción de jornada por cuidado de un hijo o un familiar.
  • Mujer embarazada, aunque la empresa lo desconozca.
  • Progenitor que está disfrutando el permiso de paternidad o maternidad o en los siguientes doce meses al nacimiento del hijo.
  • Cualquier actuación empresarial que exista una discriminación o que vulnere los derechos fundamentales de las personas trabajadores.

En cualquiera de estos casos, al declararse la nulidad del despido, la persona trabajadora tendrá derecho a ser reincorporado a su puesto de trabajo, recibir los salarios de tramitación e incluso una indemnización por el daño moral sufrido si fuere el caso.

¿Cuál es el riesgo para un trabajador de un despido verbal?

El inconveniente al no existir una carta de despido es que no se tenga la seguridad de que podamos no acudir al puesto de trabajo sin riesgo a ser sancionados. Es decir, la ausencia de un despido, puede perjudicar, si luego la empresa niega cualquier tipo de despido y le realiza un despido disciplinario por ausencias injustificadas a su puesto de trabajo, o peor, considera abandono del puesto de trabajo.

En este sentido, tal y como ha determinado el Tribunal Supremo en la sentencia de 19 de diciembre de 2011, la carga de la prueba de acreditar que existe un despido verbal recae íntegramente sobre el trabajador.

¿Qué podemos hacer para asegurarnos de que existe un despido?

Lo más fundamental es revisar si no han dado de baja en la seguridad social. Esto lo podemos comprobar a través de un informe de vida laboral, aunque lo normal es que se haya recibido un SMS por parte de la seguridad social con la baja y la fecha de ésta.

Si nos han dado de baja en la misma fecha que nos han comunicado el despido verbal, ya no habrá problemas de acreditar la extinción decidida por la empresa.

Sin embargo, si no existe esta baja en la seguridad social, será necesario acreditar de otra manera la decisión empresarial. La mejor forma será probarlo con la testifical de otros compañeros de trabajo o grabaciones que realice el propio trabajador, recordando que es perfectamente válido grabar las conversaciones en las que participemos con el empresario.

A falta de cualquier prueba, las ausencias del puesto de trabajo pueden ser consideradas como despido disciplinario, con derecho a paro, o como abandono del puesto de trabajo sin derecho a paro. En ninguno de los dos casos se tendrá derecho a indemnización.

Si eso ocurriera tendríamos que impugnar el despido disciplinario o ausencia del puesto de trabajo en un plazo de 20 días hábiles desde la extinción.

Es conveniente mantener nuestra obligación de acudir al puesto de trabajo hasta que se nos notifique de manera fehaciente lo contrario, o en su defecto, remitir un email a la empresa preguntando si mantiene el despido verbal efectuado.

¿Siempre es incorrecto una extinción de la relación laboral verbal?

No, la extinción de la relación laboral puede derivarse de muchas causas, siendo el despido una de ellas. 

Otra causa muy frecuente es la finalización de un contrato temporal; En este caso, el estatuto de los trabajadores, no exige que el fin de contrato temporal sea comunicado por escrito, sino que puede ser verbal. Por lo tanto, un contrato temporal puede terminarse de manera verbal (En este caso jurídicamente hablando no estaríamos ante un despido).

En la práctica, lo normal es que la empresa comunique por escrito la extinción de la relación laboral al final de contrato temporal, para que pueda acreditar que ha comunicado al trabajador la causa de la extinción, pero no está obligado a que esa comunicación sea por escrito.

Opciones del trabajador ante un despido verbal

Como cualquier extinción, se dispone de un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido. Una cuestión que puede generar alguna controversia es qué día empieza a contar el plazo por despido, y en principio, este plazo empieza a contar desde el día siguiente de la fecha de efectos del despido verbal.

En todo caso, para impugnar judicialmente la extinción, en primer lugar, se debe presentar una papeleta de conciliación y, en caso de no alcanzar ningún acuerdo en ese procedimiento, una demanda ante los juzgados de lo social.

En conclusión es importante que la empresa haga oficial el despido por escrito de su trabajador, dado que el no hacerlo de manera legal, puede ocasionar líos judiciales, porque la norma beneficia al trabajador en este tipo de casos.

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