Acoso laboral: ¿Cómo enfrentar esta situación?

En este apartado conocerás la manera adecuada de actuar frente a situaciones de acoso laboral, teniendo en cuenta las leyes que te amparan como trabajador.
En este apartado conocerás la manera adecuada de actuar frente a situaciones de acoso laboral, teniendo en cuenta las leyes que te amparan como trabajador.

Tabla de Contenido

El acoso laboral es cualquier práctica que denigre o incomode de forma continua y reiterada al trabajador o al empresario, con la intención de dañar su integridad física o psicológica. Puede adoptar diversas formas, como agresiones verbales, amenazas, violencia psicológica, burlas, discriminación, acoso sexual, desvalorización, denigración de sus funciones, sentimientos de inferioridad.

Estas acciones pueden provocar problemas psicológicos e incluso depresión, si el acoso es constante y no cesa, es probable que la persona afectada llegue a verse a sí misma como responsable de lo ocurrido.

Es fundamental que la empresa cuente con un protocolo sobre el acoso laboral. Además de formar parte del Plan de Igualdad, está recogido en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 4) y en la Ley Orgánica 3/2007 (artículos 45 y 48).

Protocolo de acoso laboral

Para prevenirlo o detenerlo, la empresa debe contar con un protocolo de acoso laboral. Se trata de un plan que incluye las medidas necesarias para prevenir o eliminar este tipo de situaciones. Su objetivo es erradicar las conductas que afectan, tanto a los trabajadores como a los empresarios que las sufren, para garantizar el bienestar físico y psicológico de los trabajadores.

¿Qué debe incluir el protocolo de acoso laboral?

El protocolo contra el acoso laboral debe incluir mecanismos de denuncia,  sanción a los acosadores, el procedimiento a seguir en caso de situación de acoso y la  información a todo el personal sobre los pasos a seguir.

Nota: Esto incluye las acciones a realizar, ya sean testigos o víctimas, así como los pasos a seguir para presentar la correspondiente denuncia.

Crear un protocolo de acoso laboral paso a paso

Es imprescindible contar con un protocolo antiacoso en el trabajo (además de obligatorio para evitar una sanción). Como primer paso, hay que saber si la empresa tiene o no un plan de igualdad. Esta es la clave de todo, ya que hay diferencias en cuanto a la aplicación, el seguimiento, la revisión y la evaluación.

Nota: El Plan de Igualdad es obligatorio para empresas con más de 50 trabajadores.

Si la empresa tiene un plan de igualdad, la negociación del protocolo de acoso laboral se hará a través de una comisión negociadora. Si no tiene un plan de igualdad, tendrá que negociar con los representantes legales de los trabajadores o con los representantes sindicales. En cualquier caso, el protocolo contra el acoso debe seguir las directrices acordadas en el convenio colectivo correspondiente.

Comisión o persona instructora

El primer paso, en las empresas que tienen un plan de igualdad, es nombrar un comité de formación de tres personas. Si su empresa no dispone de él (porque tiene menos de 50 empleados), deberá nombrar a un instructor. En las empresas de más de 50 trabajadores, además de las tres personas que componen el comité, debe haber un suplente.

Diseñar el reglamento interno

En este paso, tendrán que diseñar y desarrollar un reglamento interno para prevenir y/o detener el acoso en el trabajo. Además, hay que crear una serie de medidas preventivas para evitar el acoso laboral. Es aconsejable ofrecer una formación de sensibilización contra el acoso a todo el personal.

Crear un canal de denuncia interno

Para acabar con el acoso en el trabajo, debes establecer un canal de denuncia interno. Esto debe ser completamente confidencial para evitar el daño al denunciante. El plan de acción debe ser fácilmente accesible, rápido y eficaz.

Socializar el plan a los trabajadores

Una vez que el plan de acción esté bien estructurado, se deberá comunicar a todo el personal, es esencial que todos los trabajadores conozcan el protocolo de actuación. Para ello, debe enviarse por correo electrónico, en formato físico y publicarse en la página web o intranet de la empresa.

Investigación del acoso laboral que ha sido denunciado

Para demostrar la veracidad de los hechos, deberá establecer un procedimiento de investigación del acoso laboral. Como parte de esto, se deben recopilar o presentar pruebas (si las hay) y se debe entrevistar a los testigos, a la víctima y al demandado. La comisión de investigación debe garantizar la confidencialidad de las partes.

Una vez recibida la denuncia, la persona o el comité de investigación dispondrán de 2 o 3 días hábiles, respectivamente, para activar el protocolo de acoso. Tras la activación, se evalúa la denuncia y se entrevista a las partes implicadas. Dispondrán de 10 días (en las empresas con investigador) o 13 días (en el caso de una comisión de investigación). Si es necesario, se pueden tomar medidas cautelares durante la investigación para interrumpir la situación de acoso.

Creación del acta

En el transcurso de la investigación, se recogerán pruebas y testimonios de lo ocurrido. Esta información se incluirá en el informe junto con la conclusión de si existen o no pruebas de acoso laboral. Si lo hay, se pedirá a la empresa que tome las medidas sancionadoras oportunas. Dispone de tres días hábiles a partir de la recepción del informe de la comisión o de la persona que realiza la investigación.

Si no se produce el despido del empleado, hay que procurar que la situación no se repita. Además, hay que controlar el cumplimiento de las normas adoptadas.

Preguntas frecuentes sobre el protocolo de acoso laboral

¿Cómo es el procedimiento de designación de la comisión o persona instructora?

  • El procedimiento dependerá de si la empresa tiene un plan de igualdad o no.
  • En las empresas de más de 50 trabajadores, la comisión de investigación estará formada por tres personas más un suplente. Sin embargo, en las empresas con menos de 50 empleados, se debe designar a una persona como instructor.
  • El periodo de cambio de los miembros de la comisión de investigación es de cuatro años. Sin embargo, en el caso de un director, no existe un límite de tiempo máximo o mínimo.
  • Se recomienda que las personas encargadas de la investigación sean miembros de recursos humanos.

¿Es obligatorio que las empresas dispongan de un protocolo de actuación contra el acoso laboral?

Es fundamental contar con un protocolo de acoso laboral. Independientemente del tamaño de su empresa, debe tener un plan de acción para hacer frente a estas situaciones. Debe tener en cuenta que no sólo es responsable del acoso que pueda infligir al empleado. Si el acoso se produce dentro de la empresa y no se sigue el protocolo, puede dar lugar a sanciones para su empresa.

Qué sanción puede recibir la empresa si no cuenta con un protocolo de acoso laboral

No contar con un protocolo de acoso laboral puede ser un delito penal y puede incluso llevar a la cárcel. Si no lo tiene, le recomiendo que se informe y solucione el problema lo antes posible. 

Las sanciones varían en función de la gravedad de la infracción recogidas en la Ley de Infracciones y Sanciones.

  • Multas de 7.501 a 30.000 euros para infracciones leves
  • Multas de 30.001 a 120.005 euros para infracciones graves
  • Multas de 120.006 a 225.018 euros para infracciones muy graves

Pero esto no sólo puede significar una sanción administrativa para la empresa. En caso de acción judicial, se añadirían las multas impuestas por el tribunal, así como la indemnización a la víctima. Además, la empresa podría perder cualquier ayuda o bonificación durante 2-6 años, e incluso se le suspenden las prestaciones que recibe actualmente.

Del mismo modo, un trabajador podría solicitar la baja voluntaria en caso de acoso y recibir una indemnización equivalente a la del despido improcedente.

¿Qué es y qué no es acoso laboral?

Esta es la pregunta que más se hacen los empresarios y los trabajadores que se encuentran en estas situaciones. El acoso laboral es cualquier situación en la que se pretende denigrar al trabajador o al empresario. Es importante destacar que para que se considere acoso laboral es imprescindible que se prolongue en el tiempo, siempre que no se trate de acoso físico o sexual.

En cambio, exigir resultados constantes en el trabajo, siempre que no se haga mediante amenazas o malos modos, no se considera acoso.  

En conclusión, es importante para la empresa establecer un protocolo de acoso laboral y realizar un seguimiento de los casos que se presenten con el fin de evitar posibles sanciones a futuro.

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