El uso de cámaras para controlar trabajadores, es totalmente legal y las empresas que las instalan en el lugar de trabajo, buscan proteger la actividad económica de su empresa y comprobar el buen comportamiento de los trabajadores. Sin embargo, antes de instalarlos, deben cumplirse ciertas condiciones.
Requisitos indispensables para colocar cámaras en el trabajo
El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, establece que el empresario tiene derecho a adoptar las medidas de vigilancia y control que considere oportunas para garantizar que el trabajador cumpla con sus obligaciones y derechos en el trabajo. Por lo tanto, es legal colocar cámaras en el lugar de trabajo.
Además, el empresario debe notificar su instalación de forma clara y concisa. También se considera válido colocar un panel informativo en un lugar visible.
Nota: Es importante saber que las cámaras en el trabajo deben garantizar siempre la dignidad de los empleados.
Opciones de la empresa y derecho de los trabajadores en la instalación de cámaras de seguridad
En primer lugar, la empresa debe informar previamente a los trabajadores o a sus representantes, de forma expresa, clara y concisa, de la instalación de cámaras de vigilancia.
Si no se informa previamente y las cámaras revelan la comisión flagrante de un acto ilegal por parte del trabajador, se considera que se cumple el deber de informar si se coloca un cartel informativo sobre las cámaras de video-vigilancia en un lugar lo suficientemente visible como para que el trabajador conozca de forma clara y evidente su existencia.
En segundo lugar, no está permitida la instalación de sistemas de grabación de sonido o de video-vigilancia en lugares destinados al descanso, como vestuarios, aseos, comedores y similares.
A la vista de lo anterior, es perfectamente legal que la empresa instale cámaras de seguridad, debidamente señalizadas y en cumplimiento de la Ley de Protección de Datos, para controlar la actividad económica tanto de los clientes como de los empleados, y siempre que se respeten los principios de intervención mínima, eficacia y proporcionalidad.
¿Se pueden poner cámaras en lugares de descanso?
Según el artículo 89 de la LOPD, no es permitido este acto. En este sentido, el apartado 2 del citado artículo 89 establece que no se podrán colocar cámaras «en los lugares destinados al descanso o al esparcimiento de los trabajadores o funcionarios públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y otros similares».
Nota: Es importante diferenciar tiempo de descanso de lugares de descanso.
El Tribunal Supremo, en la sentencia de 13 de octubre de 2021, admitió como prueba sancionadora las grabaciones realizadas durante el tiempo de descanso, ya que durante este periodo: «puede incurrir en incumplimientos graves e ilícitos que afecten a sus obligaciones profesionales, lo que justifica que las cámaras sigan grabando durante estos periodos temporales».
¿Se puede grabar sonido con las cámaras de video-vigilancia?
Es difícil demostrar que una grabación sonora puede cumplir los principios de eficacia e intervención mínima, necesidad y proporcionalidad. Sin embargo, el artículo 89 de la Ley de Protección de Datos establece que sólo se permitirá la grabación de sonido cuando los riesgos para la seguridad de las instalaciones, los bienes y las personas sean relevantes.
Por todo ello, el Tribunal Constitucional, en su sentencia de 10 de abril de 2000, consideró que la grabación de sonidos en el lugar de trabajo (en este caso un casino), sin motivos razonables, constituye una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad consagrado en el artículo 18.1 de la Constitución Española, ya que no existe un argumento definitivo que autorice a la empresa a escuchar y grabar las conversaciones privadas que los trabajadores mantienen entre sí o con los clientes.
¿Es legal el uso de cámaras ocultas?
Se trata de una cuestión controvertida y dependerá del caso concreto. La Ley de Protección de Datos no contempla y no permite la existencia de cámaras de vídeo-vigilancia que almacenen datos personales de forma oculta.
Sin embargo, desde el punto de vista laboral, el Tribunal Supremo ha dictaminado que es lícito instalar temporalmente cámaras ocultas cuando se sospeche de un comportamiento inadecuado de un trabajador.
Sin embargo, esta medida debe ser proporcional y necesaria, en el sentido de que no haya otra forma menos invasiva de comprobar el comportamiento del trabajador, y que sólo se obtengan imágenes de lo que se sospecha.
Opciones ante la instalación ilícitas de cámaras
Los empleados pueden solicitar la retirada de las cámaras de seguridad que atenten contra su dignidad o infrinjan la normativa laboral o de protección de datos antes mencionada. Además, también pueden reclamar una indemnización por daños no materiales, que siempre es difícil de cuantificar.
Validez de la prueba para un procedimiento judicial
El artículo 90 de la Ley de la Jurisdicción Social establece que las partes podrán utilizar todos los medios de prueba reglados para acreditar los hechos controvertidos en el proceso judicial, cuestión ya analizada en materia laboral.
En caso de despido o sanción, la carga de la prueba de la veracidad de los hechos imputados al trabajador corresponde al empresario, según el artículo 105 de la ley que regula la jurisdicción social.
La primera cuestión que hay que analizar para que esta prueba sea válida es si se ha obtenido sin vulnerar los derechos fundamentales de los trabajadores. En este sentido, el artículo 90.2 de la ley que regula la jurisdicción social establece que «no se admitirán las pruebas procedentes de procedimientos que impliquen la vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas».
los derechos fundamentales no se vulneran si se cumplen las siguientes condiciones:
- Los trabajadores o representantes son informados previamente de la instalación de las cámaras o, en su defecto, se instalan paneles informativos para todas las cámaras. Excepcionalmente, y en casos muy concretos como los mencionados anteriormente, se permite el uso de cámaras ocultas.
- La utilización de cámaras, sin previo aviso o notificación, si cumplen los requisitos de adecuación, intervención mínima, eficacia y proporcionalidad, ponderando la invasión de la intimidad de los trabajadores con la finalidad que el empresario pretende proteger, sin que existan otras medidas.
En caso de que la prueba no sea válida por vulnerar derechos fundamentales, ¿el despido es nulo?
Aunque no existe una posición unánime por parte de los tribunales, la jurisprudencia más reciente y en la sentencia del Tribunal Constitucional número 61/2021, de 15 de marzo de 2021, considera que la obtención de pruebas con vulneración de derechos fundamentales no determina la nulidad del despido, sino su carácter abusivo. Según la citada sentencia del Tribunal Constitucional, no se vulneran los derechos fundamentales si el despido se califica como abusivo, y no como nulo.
Cómo aportar la prueba de grabación al procedimiento
El artículo 90.1 de la ley que regula el tribunal establece que la parte que desee ofrecer este tipo de pruebas deberá proporcionar al tribunal «un soporte adecuado, poniendo a su disposición los medios necesarios para su reproducción y posterior constancia en el expediente».
Dicho esto, es recomendable llevar un ordenador o una tableta que permite reproducir las grabaciones el día de la vista, así como llevar a la vista un soporte electrónico en el que se almacene la grabación.
Además, se podrán imprimir algunas capturas de pantalla de las grabaciones para incluirlas en el expediente como prueba documental, aunque nunca se considerarán prueba documental a los efectos que se detallan a continuación.
Recursos en caso de inadmisión de la prueba
En el caso de que una prueba no sea admitida en la vista de un proceso judicial, la parte que desee ofrecer deberá interponer un recurso de reposición en el momento de la inadmisión de la prueba propuesta, que se resolverá en el mismo acto del juicio.
Si se rechaza el recurso, hay que presentar una protesta para la segunda instancia, un posible recurso ante el Tribunal Supremo de Justicia (TSJ).
¿Se puede considerar prueba documental para impugnar una sentencia?
Las pruebas de video-vigilancia son pruebas electrónicas o digitales, pero no son pruebas documentales, sino que tienen el valor de una admisión o testimonio.
Se trata de una cuestión de vital importancia, ya que para modificar los hechos probados en el marco de un recurso de revisión o, en virtud del artículo 510 de la LTC, de una revisión de una sentencia firme, sólo podemos basarnos en la prueba documental.
¿Puede la administración controlar a los empleados públicos con cámaras de seguridad?
Las administraciones públicas pueden utilizar las grabaciones de las cámaras de seguridad instaladas en sus edificios para controlar a los empleados públicos.
La Sala de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa del Tribunal Supremo sostuvo en su sentencia de 26 de abril de 2021 que sí es posible utilizar cámaras de vigilancia, aunque no se advierta previamente a los empleados públicos de que pueden ser utilizadas con fines disciplinarios, siempre que un cartel les informe de la existencia de la cámara.
En definitiva, sí es legal usar cámaras para controlar a los trabajadores, pero es mejor estar bien informado de las condiciones para hacer uso de esta herramienta de control, dado que el no hacerlo de acuerdo a las normas, puede traer consecuencias legales para la empresa.
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